程序视界
前几天，跟一个刚跳槽去大厂的老朋友吃饭，他最近忙着春招，说起招聘，觉得压力很大，问我能不能分享些所谓的经验套路。
这位朋友之前在小公司招聘时，选人没什么评判标准，更多是看眼缘。大厂面试就不一样了，二、三、四面，一通下来好几轮，还得写面试评价，万一没弄好，被投诉也不是不可能……
况且，来投大厂，简历还能通过筛选的同学，大多都是 985、211 的顶尖人才。因此，即使是像朋友这样，已经有好多年技术经验的工作老手，面对这些优秀的年轻人时，也难免会感到有些压力和紧张。
话说回来，即便是小公司招聘，技术面试也没那么简单。比如：
“是不是拿算法题让候选人做就好了？可如果他做过这个题目怎么办？”
“招进来的新人，上来就给我们的系统埋雷，还不服批评，被老同事和领导质疑怎么办？”
“招怎样的人好，是能立马干活的，还是有潜力的？有潜力的培养起来跑掉了怎么办？”
这些问题不仅我自己遇到过，身边也有不少朋友跟我探讨、甚至吐槽过。但我发现，市面上关于指导候选人如何面试的教程很多，但很少有人站在面试官的角度，系统讲解过如何招人，如何面试。至于针对技术面试官的指导，就更少了。
其实，对于面试来说，“问题是多变的，套路是永恒的”。如果你能消化和吸收隐藏在它背后的原则和思路，就一定能够火眼金睛，招到最能帮你解决问题的人。
这里，分享给你一套技术面试方法论，涵盖“面试前的设计 → 面试中占领主导地位和流程把控 → 面试后的客观反馈”一整套完整的技术面试官识人手册。
这张图出自 Oracle 首席工程师「四火」，技术面试这事儿，他非常有发言权。
四火，曾先后任职于华为、亚马逊，现任 Oracle首席软件工程师，除了带团队，也担任公司招聘环节的 Bartender 角色。
光过去这一年多，他就面试了将近 100 位候选人，主导或参与了他们每个人的面试结果决策会（debrief），平均下来，基本上每周他都会参与面试。可以说，相当了解这些候选人，以及他们入职后截然不同的职业发展轨迹。
正是这些经历，让他更能体会技术面试官在招聘时的真实痛点，并总结出一套完整的技术面试心法，凝练在他的专栏《技术面试官识人手册》中，这里有他 10 余年国内外大厂的面试经验总结，能带给你富有启发性的设计思路，以及实践检验过的判断标准，帮你招到真正满意的人选。
说倾囊相授，有过之而无不及。
这门课刚上线，我试读了两篇后，立刻把它推荐给了上面那位老朋友。
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都说“招聘是研发团队日常活动的第一要务”，这么说并不夸张，毕竟匹配到合适的优秀人才，是组建高效团队的前提，也会大大的降低后期的管理成本。
所以在专栏中，四火交付了一套完整的技术面试人才甄别心法，给出了高效面试流程把控与操作指南，还深入拆解了大厂面试设计的原理，帮你真正识别精英。
整体来说，分为 3 个部分：
面试准备/计划篇：面试前，解决软件工程师的面试方案、策略问题，和你探讨应该覆盖哪些面试角度，以及面试官该怎样去设计面试题。
面试进行/实践篇：面试中，结合实例剖析怎样主导技术面试。包括怎样把控流程，怎样进行算法和数据结构的考察，系统设计的考察，面向对象和测试能力的考察，基础知识的考察，以及行为面试的操作方法等等。
面试反馈/决策篇：面试后，讲解候选人的评估讨论会如何开展。包括怎样收集事实、提炼数据，怎样引导争辩、达成共识，以及最终怎样给出客观中肯的评估。
还有一点不得不说，专栏全程模拟面试过程，让你置身面试现场，通过熟悉的问题带你步步深入，先破典型、后立观点，打破你对于面试的固有认知。
还有很多的干货的技能卡片和总结性脑图，拿出来常看常新。
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