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当今职场,正在加速淘汰 “巨婴员工”

博文视点Broadview | 40 2023-08-25 06:46 0 0 0
UniSMS (合一短信)

我担任过多家上市公司的技术高管职位,在工作中经常会遇到巨婴型员工,他们外在的表现是,不能够很好地管理自己,缺乏自律,缺乏起码的抗挫折能力和抗压能力,需要领导呵护着、同事们忍让着。作为一名管理者,绝不能放任团队中的巨婴存在,必须时刻保持团队的最佳状态。


我们应该以什么样的标准来要求自己,让自己成为对公司有用的人才,在职场中能够快速成长呢?本文以硅谷非常有名的“奈飞文化手册”作为切入点,来探究硅谷顶级工程师文化和行为准则,相信会对你的成长有所帮助。


奈飞(Netflix)是一家颇具传奇色彩的公司,它与Facebook、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。相比于其他三家公司,大家对奈飞的了解较少,印象最深的可能是它出品的《纸牌屋》,还有它购买了《白夜追凶》的海外发行权。其实早在2009年,奈飞就成为了硅谷公司竞相效仿的榜样,一份《奈飞文化集》PPT在硅谷被疯传,阅读和下载量超过1500万次。


这份神奇的文档,被Facebook前首席运营官谢丽尔·桑德伯格称为“硅谷最重要的文件”,没有之一。它的撰写者是帕蒂·麦考德,当时她是奈飞首席人才官,在奈飞工作了整整14年,参与了奈飞创始高管团队的组建。


她的种种做法在外界看来不仅是颠覆,甚至有些疯狂,但是每一个操作都跟奈飞企业文化一脉相承,创造出了惊人的效果。例如,她推动奈飞取消了休假制度、报销制度和差旅制度,甚至还在公司内部建立了一家猎头机构。她后来出版了《奈飞文化手册》,跟读者分享了奈飞文化的精髓,以及如何打造属于每一家企业自己的“奈飞文化”。


以下是奈飞文化的8个准则,大家先有个基本认识:


1)我们只招成年人。奈飞不招巨婴,成年人能够自己管理好自己,不仅能发现问题还能解决问题。


2)要让每个人都理解公司业务。尽量告知员工所处环境中的所有信息,然后由他来判断怎样行动是最合理的,让员工自我驱动。


3)绝对坦诚,才能获得真正高效的反馈。奈飞的文化支柱之一,是要开诚布公。


4)只有事实才能捍卫观点。在奈飞,员工可以有自己的意见,也可以为自己的意见辩护,但意见要始终以事实为依据。


5)现在就开始组建未来需要的团队。要面向未来,思考自己需要什么样的团队成员,而不是眼下缺什么样的人,才去找什么样的人。


6)员工与岗位的关系,不是匹配而是高度匹配。招聘人才的责任不在HR,而是在用人经理。


7)按照员工带来的价值付薪。按照员工给公司带来的真正价值确定薪酬,同时,要给得起钱,要尽可能保证每个人都处在人力市场薪酬水平的顶端。


8)离开时要好好说再见。绩效评估应该不仅仅是年度,而应该是季度+年度。


根据奈飞文化的原则,结合国内的职场环境,我们总结了职场“成年人”的6个行为准则:


准则一:不做巨婴

帕蒂·麦考德在跟奈飞的创始人哈斯廷斯的一次对话中,聊到职场“成年人”的准则:“你怎么知道这是一件伟大的事情?”“我每天都会盼着去工作,和这些人一起解决问题。”


哈斯廷斯所表达的,正是奈飞人最希望从工作中得到的东西:加入让他们信任和钦佩的团队,大家一起专注完成一项伟大的事情。


这里的成年人不仅是年纪上的成熟,更是职业素养的成熟。每一个成年人都渴望与高绩效者合作。在奈飞这家公司,大家都明白“人多力量大”是种错觉。因为放眼整个硅谷,看到的都是小而精的团队的威力。奈飞人相信,尽可能简洁的工作流程和强大的企业文化,才能够使企业立于不败之地,这远比发展速度更重要。


为了不让规章制度限制成年人的工作,奈飞甚至取消了休假制度、报销制度和差旅制度,任何人可以自由决定休假的时间。他们还给员工同行业最高标准的薪水,像对待成年人那样对待员工,他们发现,员工的创造力得到了最大程度的激活。


职场成年人首先需要具备两种思维方式:

第一 、π型成长思维。横向宽度和纵向深度,是指具备比较广博的一般性知识修养,同时在专业垂直领域具有较深的理解能力和独到见解。π型成长思维能让人考虑得更多,能让人慢慢具有全局调配的掌控思维。


第二、终身成长的思维习惯。其实奈飞文化手册中提到的“成年人”定义,也可以理解为:在职场中,要具备终身成长的思维习惯。“温水煮青蛙”最可怕的一点就是,什么时候煮熟了都不自知。


准则二:保持适度焦虑

当代职场人确实不容易,95后已经开始养生了,到了35岁没有迈入管理岗位,就被认为走到了职业生涯的尽头。事实上,过度焦虑真没必要,搞得内分泌失调害人害己。保持适度焦虑,提升自我危机感,才能反向促进自己去提升。


如何去提升呢?保持“骑驴找马”的职场心态!这并不是煽动离职,而是通过这种心态找出个人差异点,根据差异点进行针对性的提升。


例如,你对自己未来的职业规划是3年内做到总监,首先去各大招聘网站上搜索该职位的“任职要求”和“岗位职责”,然后根据招聘要求,进行技能分类整理,分析自身符合和不符合的方面,最后制定提升计划(按时间节点进行目标分解)。


保持适度焦虑,稳步升华自己,做时间的朋友,也许有一天回过头来你会发现:咦?我变强了!


准则三:超越预期的产出

企业的资源都是有限的,给谁升职加薪,主要考虑的是员工的产出和可成长性。因此,在职场当中,必须有超越预期的表现才能够在众多同事当中脱颖而出,成为佼佼者。有一句英文“Under promise,Over deliver!”,表达的就是,不轻易承诺,一旦承诺就要超越预期的达成。


企业都是以结果为导向的,但过程是支撑结果的必要条件,有时候领导对你的工作不理解,在支持度或协调度上体现得不够,这时我们需要向上管理。


向上管理是一种艺术,笔者理解为3个方面:


1、产生共鸣:直接上级是最了解自己工作性质的,让他们产生同理心,在工作流程中争取最大的沟通和支持。


2、利益共同体:最直接的利益共同体就是上下级之间的KPI,站在对方角度考虑问题,尽量用数据和结果来沟通。


3、岗位重要性:这就是为什么要做成果展示了,有结果才能凸显岗位的重要性和必要性。


准则四:坚持学习,向上生长

“职场成年人”都是懂得自我投资的。现在是个贩卖焦虑的时代,各种课程和视频满天飞,一定不要盲目地为了“横向宽度” 而去学习,要选择真正对自己有用的课程。这个“有用”指的是对目前工作有帮助的,或者对自己的成长有帮助的。


多借鉴历史经验、他人的思考、经典理论框架,再结合自己的思维认知做出判断,形成自己对世界的看法,无论对错,它都是属于你的独立思考。


自我投资的目的是“往高处走”,有必要的话也可以考硕、考博。许多互联网公司的高管几乎都是“名校”、“海归”、“硕博学历”,这也代表了当代企业的用人标准。


准则五:追求卓越

追求卓越,就是做什么事情,一定要做到最好。更高的标准,才会有更好的选择。一个成熟的人,他的标准应该来自他的内心,而不是他人的评价,更不会受环境左右。


网传,前百度副董事长、微软执行副总裁陆奇先生的一份日常作息时间表:


    • 3点起床,查邮件,回复邮件;
    • 4点跑步5公里;
    • 5~6点,到办公室上班;
    • 7点前,处理完所有邮件;
    • 8点前,做好当天工作计划;
    • 9点,和姗姗来迟的老外开晨会;
    • 22点下班,学习一个小时;
    • 23点上床休息。


每天只睡4小时,坚持了20多年。提到工程师的自我成长,陆奇强调Engineering Excellence,即工程技术的卓越性和能力,做什么事情一定要做最好,一定要做业界最强的。他这样解释说,Engineering Excellence是一个永无止境的、个人的、团队的,能力的追求和工具平台的创新,综合在一起可以给我们带来长期的、核心的竞争力。


准则六:坚守长期主义

在《把时间当作朋友》一书里,作者提到自己10岁的时候参加了一个计算机学习班,若干年后在编写《TOEFL核心词汇21天突破》的过程中,因为得益于自己略多于常人的计算机知识,在短时间内,就完成了写书中“批处理脚本”的海量工作。


而这本书,后来成为了畅销书。从2003年出版后,每年至少销售4万册,带来的收入已经超过了100万元。李笑来认为,如果没有这些计算机技能,即使花更多的时间,自己也很难完成同样质量的作品,这些技能,就得益于他小时候一次毫无功利之心的学习。和他同期的两个小伙伴,一个没有报名,一个学到途中放弃了,因为认为学计算机“没什么用”。


“罗辑思维”创始人罗振宇说:“任何一个人,不管你的力量强弱,放眼于足够长的时间,你都可以通过长期主义这种行为模式,成为时间的朋友。”可以说,成为长期主义者,是我们普通人的通天之路。


以上6个行为准则,能够帮助你成长为职场成年人。要时刻记住,老板请你来,是帮助公司解决问题而不是制造问题的,每个人头上都有一个标价,与之对应的是你的贡献,德不配位,必有灾殃。


以上内容,摘自畅销书《技术人修炼之道》,作者黄哲铿,曾担任壹药网技术副总裁、海尔农业电商CTO、中通商业CTO、1号店技术总监、等;出版过畅销书《技术管理之巅》;科技媒体“技术领导力”创办人,全网30万粉丝;擅长企业数字化转型、技术人成长、新技术应用及创新等。


发布:刘恩惠

审核:陈歆懿

 


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