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培训漫谈:不花钱做培训的九种方法

知识产品经理思维 | 50 2022-11-14 18:11 0 0 0
UniSMS (合一短信)

一、零成本,可以做培训吗?一个200元发布会的故事
一个问题
先问个极限问题:假如老板说形势不好,明年的培训预算为0,如果你是培训负责人,怎么做明年的培训?
或者,如果你去应聘培训部门负责人,老板问你这个问题呢?
你的第一反应是什么?
第一种是火大型。啥意思?!老板是不是疯了。这怎么可能,没钱咋干。
第二种是悲观型。哎,巧妇难为无米之炊。培训人没地位。老板是暗示让我走人吧。
仔细想一下,有没有解决的可能。
有钱有资源,谁不会干。没钱能干出事情,才叫本事。
你可能说,你这站着说话不腰疼。
再问一个问题,企业开一个发布会需要多少钱?
再透露一点这家企业,最近估值180亿、2021年营业额43亿,全国上千家门店。
猜猜猜,100万、10万、1万……
都不对,难道才1000元。
你以为地板价了。
错!实际花费是200元!
你惊掉下巴了吧!
这是2020年的一个真实的故事。
老乡鸡火了!“200元”发布会太有梗……
最开始我一笑而过,搞噱头,蹭热度,老板有意思,鬼才营销。
我把问题抛入一个培训的群里,很多人也觉得不可思议,老板疯了。
仔细琢磨,有点意思。于是有了最开始的提问,也有了对问题的思考和探索。
2020年看到疫情刚开始,直到现在还没有结束的意思。
再回想起这个200元发布会的故事。
感觉到了束总的智慧,也有了点自己的心得。
二、零成本做培训的九种方法
从企业培训实践的角度,有几招可以用,如下:
要从学习的角度,而不是从培训的角度,更不是以课程的角度来看培训工作。
以下九种培训方式,只要用心,都可以做成培训的品牌项目,每年挑1-2个方向做出亮点。
培训经理可以不用苦哈哈,不用觉得受气没地位,可以做得很轻松。
近期看B站视频,有句话我很深刻。佛是什么?既智慧又富足。
物质文明和精神文明双丰收,这不就是国家、民族、个人都要努力的方向吗?
1.学习发展角度:以考代培;员工业务技能比武;工作复盘及经验萃取
以考代培,是个好方法。如果有学习系统,一般都有在线考试功能,不仅能大范围考试,还可以建立试题库。还可以通过分析考试结果来看学员的掌握程度,再进行培训。
中国有悠久的考试传统,科举就是考试,我们也从小考到大。考试文化深入人心。
考试不仅可以小测验,还可以设置问答,批改等等。
不仅要建立企业的课程库,还要建立企业的考试库。
新员工可以考,在职员工可以考,不同的题目,不同的难度。用在线学习系统,就是如有神助。
再不济,一年几百元的钉钉番茄表单,也可以考试。
(考试、测评、评估,都是培训的好工具,有时间详细讲这个以考代培)
业务技能比武:有的公司有工会,职工业务技能比武可以由工会出钱。工会出钱,培训部出力,这也是借鸡生蛋。业务技能比武,关键在于比什么?怎么比?谁来参加?谁来评比?结果怎么用?
华杉讲营销,说建立品牌就是少折腾,西贝每年都有固定营销活动。每个公司都有关键岗位,关键岗位的能力提升当然是重中之重。培训部门搭平台,业务部门唱戏。每年都开展业务技能比武,三年下来,就有一套成熟的业务技能比武方案了,持续做。跟业务相关度高的培训项目,业务部门卷入进来,业务部门肯定支持。这个钱,从业务收益中出,业务老大是能算清楚这笔投资收益账的。
工作复盘及经验萃取:工作复盘不是一种培训方法,是一种管理工具。学会复盘,业务收益最大。复盘的结果可以体现在业务工作报告中,业务问题改善中。复盘的技术很成熟了,把复盘技术让业务部门用起来。
如果不会复盘,简单点的就是各部门中的每个人轮流PPT分享,内容自定。
经验萃取,不要一搞就是全员参与这种,也不要搞高大上的可以印刷出书的案例库。何欣老师在《重新定义培训》中提到了一个案例开发的11130小模型,就非常实用。


小工具要简单易用,大家都能用。这种案例开发才有生命力。
地道战、地雷战、麻雀战法等,从来都是人民群众的民间智慧,然后经过作训部的整理,宣传部的推广。
2.人才发展角度:业务体验、轮岗、岗位AB角
培训是要服务于人才培养的。
东哥,前几年双十一经常爆出开着小三轮给客户送货。不稀奇。
在SF,中高层管理者每年都要去给客户送货,这个叫业务体验,而且是跨区域的。这也是中高层学习的一种重要形式。
中高层不一定要外请名师,上很昂贵的总裁班,向客户学习,向一线员工学习。再把这种亲身体会,用到工作改善中,坚持每年都进行,水滴石穿,受益很大。
对中高管,跨区域学习其他区域的经验,了解客户需求;也带着挖掘问题的眼光来的,另一种视角看其他业务区域的优劣势;也有钦差的意味,发现问题;
企业大了以后,难免基、中、高层级有障碍,思维脱节。办公室里面坐久了,就不知道基层疾苦。业务体验,就是跨层级沟通。尤其是中高层掌握资源的管理者,要听到基层的心声,听到客户的炮火。
大阅兵上,领队的有司令员,背后是在阅兵村跟士兵一样的辛苦锻炼。部队有这种传统,领导干部下基层,与士兵同吃同住,共同训练,这种官兵一致的作风,是战斗力的保证。
当然,业务体验也有制度方案和流程,不仅要认真去为客户服务,而且要发现问题,回来给大区领导汇报,这就通过一个业务体验动作,背后的蕴意很深。有时间详细说。
WW也亲自参与业务体验,有一次差点我就遇上,想想有点遗憾。
轮岗与岗位AB角,这也是人才培养的好方法。当然也是培训的好方法了。
轮岗多是为了培养后备管理者,多个业务线条都熟悉,是中高层管理者的必修课,不多讲。
岗位AB角,常见于专业岗,职能岗位。这种岗位做久了难免困乏,工作重复。那就刺激一下,比如人力的招聘、培训、员工关系、薪酬、绩效、文化等各模块,你做招聘的,除了本职工作外,也兼着做一点培训。诸如此类。从组织行为学的工作设计角度,这叫工作丰富化。这样可以防止一个岗位员工离职后,有些隐性的没有萃取出来的经验被浪费,后入职的人从头摸索。而且人力负责人,一定是要精通2-3个模块的,从AB角到轮岗,这是一个稳妥的人才成长路径。
3.知识管理角度(暂时这样称呼):读书会;写作;集体学习会:借外脑与引导技术
读书会:读书会是有目的、流程、是培训方法也是企业文化和话语权。
读书会不是看完书,大家分享一下就行。
真正有用的是要带着问题来读,是个行动学习项目。
有企业的问题要解决,有人愿意群策群力解决。书,只是知识的输入,接下来的行动学习才是真正重要的。
行动学习公式记得吧?读书只是其中一个步骤。
所以这个读书会,不是常见的读书会。
读书会选书很重要,不要自己选,而是给范围让老板选。
一般有点追求的公司,老板都是支持员工做读书会的。
方太,就做得很好,老板用论语治企。这就是个好案例。
读书会是可以月月,年年搞的,久久为功。
之前学习型组织提得很响亮。很难想象一个企业从老板到中层到员工,都不读书,何谈学习型组织。老老实实读几本书吧。少而精,读完深度交流,用于实践,这是性价比最高的投资。
写作:写作是输出,是思维的外化,是知识的萃取。要是光知道打仗,觉得培养干部没用,就没有《矛盾论》《实践论》光辉著作的出现。企业要想做大,老板的思想要复制给中层和基层,就要学会写作。这个写作不是文学创作,而是把企业的文化、管理等形成文字。
你看华为任正非,就善于写作,通过全员邮件来传递思想。
当然,如果像主席那样金句频出,文章,诗词都厉害,那就更好了。
企业负责人没时间,不会写,培训经理可以来整理呀。这叫做掌握话语权。
一场战役下来,写出来。比如京东大学有618不大全。
经典案例,写下来,1个案例1万字,10个案例,10万字,薄薄一本书了。
培训经理要奔着3年培训做下来,能给企业留下一本书来记录企业学习成果的这个目标来。
这个写作,我是看党员培养的方法来的。
入党,要写申请书;然后成为入党积极分子,要看书学习,要手写学习心得,思想进步情况;然后是成为发展对象;最后才是预备党员;考察通过后,才是正式党员。
你看这每个环节,都要写作。这也是低成本的培训方式。以输出结果倒逼你自己去输入,划定学习范围,而不是一味灌输。(很多企业的学习系统,以为只有更多更好地课程学员才满意,这就陷入误区了)
另外,党员学习也是有固定形式的,每个党支部的学习内容也许不同,但提到“三会一课”,大家都知道。这就是一个品牌塑造。你的培训做了哪些品牌让学员一听就记住呢?
党员培养的方法,组织工作的手册,是可以借鉴给培训工作很多启发的。
网上搜一下,买本书看看,不要只看培训人写的书。

集体学习会:借外脑+引导技术
其实读书会也可以这样操作。还是行动学习公式。

比如一次外训人均几千元,老板觉得不划算;或者管理层人少10人以下,请外部讲师开一个班不划算。
之前说培训资源海量,海量是在外部,你要挖个水渠引进来。
得到这方面做得很好。你看他的训练营,内容质量很好,完全达到外训线下课的水准。
他们的CEO都说了,支持企业的集体自学。一个账号,全员收益。
所以,买一个课程,用投影,让学习对象集体学习,跟着做作业。这种形式也非常不错。
如果培训经理会点引导技术和行动学习的方法,做出来的效果,不比请外训师差。

以上,是零成本做培训的九种方法。

当你只会讲课的时候,觉得培训就是讲课,当你从培训视角扩展到学习发展视角;切换到人才发展视角;切换到组织发展视角;切换到企业文化发展视角,培训工具就可以随意组合,花钱少,效果好。
这背后靠的是不断实践、思考和借鉴、靠的是心态的积极主动。
最后,根本上,克服三种心态,树立积极主动的理念。
心态上,要积极主动。这也是七个习惯中的第一个习惯。
世上无难事,只要肯登攀。
培训经理,其实也是很多人,有三种心态要克服。
自说自话,自吹自擂,自怨自艾。
自说自话:自己觉得很专业,培训技术一流,是别人不懂。这叫做陷入专业深井。
自吹自擂:只报喜不报忧,不深入业务,设计培训照搬照抄,美其名曰向行业先进看齐,动不动就搞轰轰烈烈的训练营,以四级评估为终极目标,拼命证明,证明不了,那就打肿脸充胖子,工作业绩在PPT上,各种展现形式。唯独忘了学员的口碑。
自怨自艾:不认真主动思考。总想等着所有资源齐备才能做好工作。
没吃过猪肉,也没见过猪跑。自己不去实践,也不去参照别人的经验。于是,只有两个不会。
这也不会,那也不会。
结果,生存能力堪忧。环境不好,则处于被优化的边缘。
今天,这个200元发布会的故事,对你是否有启发呢?
在你所在的公司,如果不花钱,你有哪些方法可以做培训?
我所说的零成本做培训的九种方法,不是说一分钱不花,而是说培训经理要控制住买买买的冲动,离开了外训,就没法做培训。这是底气不足,能力不足,思维不开阔。
零成本,是金钱成本。但培训除了金钱支出,还要支付时间、精力、培训经理的专业度。金钱少了,但对培训经理的时间精力,专业度,要求更高了。
三、多余的话,也可能是最重要的话。
战国著名的咨询师苏秦说:人生世上,势位富厚,盖可忽乎哉?”
企业有三种资源:权力、名望、利益,就是权、名、钱。这是个不可能三角。不能三个全占,因为资源有限,也因为福祸相依,什么都占全了,就该玩完了。
你看马爸爸为啥有一段时间很危险。就是有了钱(日进斗金),还有了名(创业导师),还想染指权。
不像美丽国,三种资源是可以切换的,只有旋转门,没有天花板。
在古老的国度,现在,最有权力的人,也只是占了权和名,没有钱。而且给他带领的庞大队伍划清了权和钱的防火墙。这才叫“三权分立”。
说远了。
回到企业培训,上文说了没有钱怎么做培训。
在企业中,培训经理有三种资源:
钱:企业里面做培训,要么培训经理有钱,当然,这只是公司授予你花的,这叫做培训预算,你掌握着投向哪个群体。如何像投资人一样,提高收益率。
权:在企业的人力相关的流程中安装“阀门”,通过培训管理立法。凡新人转正要培训合格;凡晋升,晋级要培训合格;凡人才池合格要培训合格;凡管理者要成为教练,每年有课时规定;凡员工,有年度必修学分,完不成无绩效,等等。
名:个人IP打造。这是培训经理核心能力,可迁移能力,你懂的。
曾仕强先生说过,中国人不要管,要理。敬人者人恒敬之,爱人者人恒爱之。

微笑礼貌对待所有人,积极为大家解决问题,哪怕有时候一句暖心的话。多关注对方最在乎什么,多发现别人亮点,多赞扬别人,少给别人提建议,除非特别信任。有这三多一少,就树立自己的非权力性影响力。
就像存钱一样,多存少取,在复利法则下,账户就逐渐丰盈。
在内部上至总经理,下到清洁工,都能知道你的名字。大多人起码不讨厌你,这就行了。这就是名。这样你不管是做培训项目,还是做其他事情,就有了群众基础,这就叫人合。
对外,多跟同行探讨,跟乙方机构沟通,也要平等和气对待,千万不要觉得乙方就想来赚你钱的,甲方爸爸的心态爆棚,高高在上。培训市场,甲方乙方是互相成就的,是鱼和水的关系。难保培训经理以后转型为商业讲师,还要跟乙方机构合作呢?是不是?
总结一下,这篇文章只是说了一种视角。没钱怎么做培训,权且称为创业视角吧。(没想好合适的词)创业也就是你有什么资源,就干什么事情。权、名、利,三种资源可以转化和兑换。何欣老师在《人才战略》中说要丰俭由人,企业不同,培训不同,要因地制宜。
其他两种视角,后期慢慢讲来。
1.创业视角-培训经理用自己的能力,去整合资源。(即本篇内容)
2.金融视角-积分制,用未来的钱,干现在的事情。
3.客户视角-做更有用的培训,更少的培训。掌握培训的结构与节奏,跳双人舞,群舞而不是独舞。
另外,上篇文章培训的人货场方法论中说到,培训资源的丰饶时代,培训的逻辑和学习系统的逻辑都要变。尤其是学习系统的设计思路,要变。
培训体系怎么建立?漫谈培训的人货场方法论
未完待续。
我也会把一些初步成型的思考放在知识星球中,欢迎一起探讨。

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