把裁员写进 OKR 的公司，绝对够奇葩
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· 2022-01-21
昨天看到一则新闻，说一家公司把裁员计划定为今年 OKR 之一。当然，人家不会用裁员这种字眼，而是「人员优化」。
本来我还不信，难道真的有公司干这么奇葩的事儿么？
这家公司就是有赞，一个商家服务公司。
如果你在微信里打开某个 H5 页面查看商品并下单，这个页面有很大概率是有赞提供的服务。
后来问了一个内部的朋友，他说和外界看到的新闻一致，是写入 OKR 了。
OKR 是一个有别于 KPI 的绩效管理制度，O 是 Objectives，KR 是 Key Results。一个是代表整体目标，一个是衡量目标的量化结果。
举个例子，如果 O 是人员优化，那 KR 或许就是某个时间点之前完成 20% 的人员缩减。
关于这个奇葩的 OKR，我看到了下面这一段比较详细的描述。
直营一线销售之外的整体人数全年减少一定比例，优化目标管理和迭代机制，把精力保证在核心目标上。减少协作链条和职能模块，保证行动力和协作效率。
说白了，一线销售保留，其他职能模块按比例裁员。
至于裁员的对象，就是以产品、技术、职能部门为主的岗位。我听到的内部消息是，产品技术产能过剩。
产能过剩一定是对应业务发展的，有赞 2021 年前三季财报显示，营收 11.76 亿元，同比下降 9.9%。
经营亏损 7.59 亿元，较 2020 年同期扩大近 100%。
自从借壳上市以来，有赞一直处于亏损状态。借着疫情和友商出事故，原本有一波不错的增长，市值在去年 2 月还达到了 770 亿港元的巅峰。
不到一年，现在缩水只剩下不到十分之一。
虽然有赞的故事说得很大，但本质上它还是一款电商 SAAS 产品，主要为微信、快手、微博等平台提供第三方商城交易服务。
简单说，商家们在这些平台做生意，需要一个用来进行商品展示、交易服务、客户管理的工具，而有赞就是这么一个工具。
2018 年的时候有赞和快手进行了一次官方合作，快手的商家可以直接接入有赞开展电商交易业务。
这个合作，直接给有赞带来了巨大的业务增长，其交易 GMV 占比达到了 40%。
而有赞的赚钱方式也很简单，主要由两部分构成。一个是 SAAS 订阅使用费用，一个是交易服务费。
说白了，用有赞商城的工具要交钱，在有赞上发生交易要交手续费。
按照有赞的业务规划，他们还只走在了第二阶段的开始。
理解了这种业务模式就不难知道，他们必须维持稳定的用户增长和续费率才能保证公司的正常经营。
但是，这往往也是运营和销售层面的一个难题。
到去年 10 月份，快手和有赞的合作就结束了，原本在 GMV 中占比 40% 的快手扶持也逐步缩减。原因很简单，快手要自己干了。
有赞毕竟只是一个工具，快手完全有理由自己干。初期用你过渡一下，等自己把电商体系建设好，自己跟自己玩。
有赞想实现增长，就必须大力加码营销。
基于此，他们去年 Q3 就花掉了 6.87 亿的营销费用，同比增加了 28%。
营销费用增加了，但营收并没有水涨船高。同样是去年 Q3 的数据，营收同比下降近 10%。
也就是说，有赞花了更多的钱，但业绩反而下降了。但是，如果不花这个钱，下降得可能更多。这就像陷入一个死循环，很尴尬。
公司还有那么多人，业务花钱多，营收增速减缓，持续不盈利。在多重压力下，只能开源节流。
此时，你觉得谁会成为节流的首要目标？
是一线营销和业务人员么？
肯定不是，因为公司还指望他们去发展新客户获取收入。
所以，坐镇后方的产品、技术、职能部门就成了首选。
新产品的开发需求没以前多了，老产品做好升级迭代和维护工作，当初那些建设者也成了产能过剩的代表。
裁员，就这么来了。
说到有赞，就不得不提创始人白鸦。
这也是个神奇人物，2006 年加入百度用户体验设计部，2008 年加入支付宝，后来担任支付宝首席产品设计师。
之后白鸦出来创业做过一些项目，直到做有赞，这才算是真正做成，也干出了一家上市公司。
如果你还有印象，一定记得几年前白鸦做过的一场关于产品设计原则的分享，并且他们还把这套原则开源出来了。
说实话，我觉得他们开源的那套关于产品、设计、内容策略、交互布局、动效、视觉的原则规范还是挺值得业内从业者参考的。
内容很全面，也有一定的实践性，我曾经完整看过两遍，确实学到了一些东西。
不过，这套原则在 2020 年的 10 月份就停止更新了。或许，当公司经营出现问题的时候，就没人有心思来做规范建设了。
有这种规范的诞生，跟白鸦的产品设计经历不无关系。
足以可见，老板对公司文化和氛围的影响有多大。
另一方面，有赞也确实是一家奇葩的公司。据说人员流动率比较高，很多是不适应公司文化。
说到这，我还是想强调我一直以来的观点。
公司不是家，同事也不是家人。来公司就是做事、赚钱、创造价值的，少谈感情，多做事实。
当危机来临时，很多公司宁可选择赔偿裁员，也不会选择降薪维持。
那是因为，降薪会打击员工积极性，如果裁员后给剩下的员工涨薪或者不涨薪，反而会激发这些人的工作积极性。
所以，我们看到了很多裁员消息，但降薪只出现在高管身上。原因也很简单，高管主要靠股票和分红赚钱。
裁员，是危机，也是机会。
················· 唐韧出品 ·················
前面提到的那套产品设计原则还是建议你们看下。
有一说一，至少这是目前公开发布出来的公司级别的规范中做得还算不错的。
至于怎么看，别问我。有一种工具，叫搜索引擎。
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