吾某
Hello～ 这是公号的第27篇原创文章
距离最近一次分享已经过了大半年，也从未试过断更这么久。过去的一段时间里一直在各种忙碌、焦虑和疑惑中度过，也确实多了很多以往未曾出现过的一些“想法”。
关于影响力
有很长一段时间，信奉靠个人极大能力就可以推进事情落地，忽视自身对外周围环境的一些感知，总是关注自我的成长。但随着今年的一些变化，却是一个不小的成长阻塞点。有时候组织内外的个人影响力、团队的情况，很大程度上影响项目是否能再往上一个台阶、或者凝结更多的资源来协同推进。
1、这里的影响力，不是指你分享过什么内容，做过多少个项目，解决过多少个困难，而是在行业内的认知面、领域内的专业度，以及一些做事的素养、成熟度
2、所谓行业的认知面，是让自己多关注外界的信息、多与同行优秀人的接触，通过双向的方式让外界感知你的专业性，同时也通过此建立联结关系，随时成为成长的助力。但这里维护方式，不是用漫无边际的社交，更多是专业性外输来建立对等的话语权和权威性
3、领域内的专业度，其他人能不能真正信服你，或者认可你，除了职级带来的“额外优势”，更多是你在所属领域内的专业性，打铁是真的还是自身硬
4、共鸣和乐观，不管什么时候都会有艰难的时刻，挫折、沮丧不可避免，但是要想成为引领者，是需要时刻保持乐观心态，就是所说的“精气神”，并去感染和鼓舞，虽然不见得有直接解决方案，但足够为团队带来一些信心支撑
5、自己做成事，和带领人一起做成事，是两码事。当你的成员确实方向把控，资源缺失时，怎么为他们带来支持就很考验自身的相应沉淀。
6、领导力和影响力相辅相成。
关于产品
1、过去一直以为洞察力是指能透过表象发现本质，但其实不应止于此。能够判别当前变化的真伪，以及预判未来的发展趋势，就需要很好结合过往经验、行业观察等各方面的沉淀。选择正确的方向，和做正确的事（做个人间清醒者）。
2、在思考问题和输出解决方案上，发现大家留给前者的时间还是太少了。在思考观察业务或用户的问题上，应该花更多的时间，而不是琢磨太多的产品解决方案，好的产品需要“忍耐”和“深刻”。
3、要培养一些爱好，短暂“逃离”繁重的工作气氛，这样可以保持向上的心态。有些爱好起码会像是个“鲜活”的个体，至少不会显得那么“需求工具人”、“原型机器人”。
4、产品的可以很美好，但日常难免“鸡皮蒜毛”，就像婚姻再美好也难逃财米油盐，所以心态要稳。
5、可以看到行业和个体开始思考“科技向善“和”社会责任“，这是个可喜的变化，至少不再沉浸在流量红利上。比如对适老化改造和无障碍设计在今年也迎来些关注，但这个领域要想推行好，也没有想象中那么容易。至少这些群体的“同理心”和“代入感”就很难，他们的需求很难日常直观感受或想象。
6、个个都想做“网红”，但在成名之前，先“走心”做好产品服务或内容输出，为社会带来正向反馈，比急切往前利益其实更应该长久些。例如近期张同学和何同学的输出，没有过多的刻画渲染，但认真在创作每一条内容。
7、产品或者职业核心竞争力，行业积累、专业门槛性、未来趋势这些都是关键要素。结合当前的寒冬，细心看看裁员的都是什么类型行业（竞争饱和）、业务领域（重要性）、职责内容（准人难度）等等，再去想想未来的长期性。
8、产品判断力不应该可被量化出来，一些理性的决策依据可能可以通过数据来测量，但有时候能做成功的事，未来终局和目标也不一定是很明确的，不妨多结合“感性认知”
9、纯互联网产品模式可见到达天花板，不妨看看“实体+科技“结合的垂直领域，可能还有些机会。
10、产品练就一手好的演讲能力，真的太有用了。它是一种很好表达想法、和外界互动的有效方式。（老罗累计看百场以上的脱口秀节目，真是非常人做非常事）
11、今年看了不少科幻类的书和电影，发现产品的一些想象力，其实是可以从这个领域来提升认知。
关于组织管理
1、在企业内，能吸引员工并产生凝聚力的，无非职业发展机遇、薪酬福利、有趣的工作内容这三样。不同阶段的人，只是“权重”不一罢了。
2、当前主力军普遍为90s后，可以发现他们对职业发展机遇、有意义的工作内容要高于薪酬福利等其他方面。所以单纯“画饼“不见得能再起什么作用，尤其作为基层管理者无法把控员工待遇时，就多为他们想想成长、工作内容等方面的事吧
3、在一次汇报上，老板问了一个让我后来反思很久的问题，你怎么能让你的同事良性持续的工作，是需求少些、为公司带来收入增长，还是服务好用户就可以。这个后来我想了很久，总结来说就是不是简单进行职责分工和任务安排，真正能让达到良性氛围的：清晰明确的成长路径、友好的协作氛围、目标的价值成就、过程的资源协调、成员的情绪管理，这些都是需要考虑的。
4、在对横向协作高依赖的项目里，目标达成比分工明确更重要。横向协作不可避免存在大量认知gap、能力gap，要想短时间内磨平是不太可能的，这个时候任何一环出问题都可能影响目标达成。所以在这样的项目里，尤其是早期阶段的，有时候是需要抛开分工的事，把推进问题解决之后，再来考虑怎么建立机制来完善。
5、职能角色不一、人员众多的情况下，明确群体内各方的协作链路、职责分工及规范交付件，远比要求一个人从头到尾执行到位重要得多。
6、Netflix的前首席人才官Patty McCord提过，她宁愿要一个能理解、能合作、有责任感的“成年人”，也不愿意和能力卓越但个性特立独行的人相处。在一个人员复杂众多的企业里，确实如此。因为后者固然可以带来事业的激情和创造力，但同时也可能因为性格等方面会拖累团队的进展。
7、今年能看完整书的屈指可数，但在企业文化和组织管理上，网飞的《不拘一格》值得看看
8、小宇宙有个“组织进化论”的播客，有空也不妨听听
「往期回顾」
