SaaS公司怎样招到对的销售？只看应聘者这两个能力指标就够了-技术圈

SaaS销售的门坎相对不高，所以吸引了大量各种从业背景的人。这也导致了一个问题，即销售流动频繁。虽说“铁打的公司，流水的销售”，但SaaS公司的销售流动也太快了。

其实，销售流动影响的不只是组织稳定问题。如果一家SaaS公司来来往往总在招销售，公司不但浪费培训成本，还会丢失很多机会。此外，公司整体销售目标也面临无法达成的风险。

要想避免这种情况的发生，就必须从销售招聘开始。也就是说，怎样招聘才能以较低的能力风险，找到对的人。

所谓能力风险是指应聘者的能力达不到要求，也就是无法完成所分配的销售目标。

经常有公司请我推荐销售，但结果常常令人比较困惑：有些销售在原公司明明销售能力很强，可换到另一家公司却表现平庸。也有一些销售在新公司发挥的更好，或者至少不低于原来的水平。

大部分老板和HR都认为，招聘一名SaaS销售，首先看TA原来销售的内容。比如，公司是做CRM的，那就要求应聘者最好原来也是卖CRM的；做HR的公司，候选人也要求卖过HR。

这个逻辑虽然听起来很合理，但令我困惑的问题仍然存在。

利用SaaS销售培训机会，我重点分析了那些无论在哪家公司，能力都能稳定发挥的销售。

结果，我发现了两个规律性的东西：

第一，他们所做的大部分客单价，都在一个相对固定的范围。比如全年有80%的单子，客单价都在8万左右，与在哪家公司、卖什么SaaS关系不大。

第二，他们全年的总销售额也基本是个定数，比如180万。

这让我想起很久以前做软件销售时，公司对销售的定级，不完全是根据销售完成额，而主要是根据“交易规模”定的，比如将200万、200~500万、500~1000万等不同的单项目销售规模分定为不同等级。其依据是，一定的交易规模，就决定了交易的达成难度。包括要求不同的销售技巧、决策层级别、销售周期、方案复杂性等。

SaaS销售按年订阅费的交易规模虽然比较小，但是这个逻辑我想应该也是成立的。也就是说，交易规模或客单价是销售的第一个能力标签。

除了交易规模外，还有一个指标是年销售额，也就是ACV（年度合同价值），这是销售的另一个能力标签。

那么，交易规模和ACV是什么关系呢？其实就是销售效率。即ACV一定时，单子小就必须多做一些，比如每月成交10单；而单子大的话，就可以少做一些，比如一个月2单。

其实，对于SaaS销售来说，无论单子大小，都必须有高效率，因为它是衡量SaaS销售的最终指标。

因为首年订阅费比软件采购费要低很多，SaaS如果按照软件的销售效率，公司和销售都赚不到什么钱。

如果上述逻辑成立，怎样利用这两个能力指标呢？

我们先说招聘方。

SaaS公司利用上述逻辑招聘，首先确认一下自己公司高集中度的客单价是多少，然后再去找对应交易规模能力的销售。

当然，也必须问清楚应聘者的ACV。

再说应聘方。

对于求职者也一样，首先了解清楚招聘公司的交易规模大都在什么范围，是否与自己的能力范围相匹配。不过，通常在简历中很少看到有说自己的交易规模的，大都说一个很难核实的ACV。

如果应聘者的能力范围达不到，那只能通过学习培训提高了。不过临时抱佛脚很难，硬性应聘干不了多久又得换工作。这种情况最好还是换一家交易规模与平均客单价匹配的公司应聘。

反之，如果应聘者的能力超过了又会怎样？比如一个交易规模能力为50万的销售，去应聘一家平均客单价只有5万的公司。

千万不要想当然认为，向下兼容更容易，降维打击逻辑基本是不成立的。这不是说50万的做不了5万；而是说除了销售方法不同外，主要是效率的差异，这种例子其实很多。

最后，如果你还把以往销售过同类SaaS，作为第一考量指标，我只能说这真的没有多大帮助。所谓销售内容相同，无非也就是积累了一些相似的“话术”。因为每家公司的营销方案都不同，所以原来的话术并不那么重要。

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