绩效占薪资 40% 的「高薪」offer，要不要去？

前两天收到一个星球内同学的提问，他手上拿到两个 offer，正在对比考虑，并且把基本情况跟我说了下，让我给些建议。

其中有一条说明引起了我的注意，即有家公司给他开出的薪资是 16k，全年 12 薪，不过其中绩效占了 40%。

什么意思呢？

每个月薪资额度 16000，其中有 40% 是绩效工资。也就是说，有 6400 块钱是不一定能拿得到的。

绩效怎么样全凭产品总结每月打分，按照通常规则，一个团队里的绩效评分是有分布的，比如能拿满的只有 10%，拿不满的是大多数，还有完全拿不到的。

如果扣除全部绩效工资，剩下的也就 9600 块钱，实际固定薪资就变成了 9.6k * 12 薪。

虽说是绩效，但人为操作空间太大，对于求职者来说其实是没有任何保障的。合同里写了绩效工资，那解释权就全在公司一方了。

人家主观判定你工作没达标，于是绩效打分低，工资拿得少。这么看，当初的 16k 就只是吸引劳动力的一个噱头。

看似薪资高，实际上都是猫腻。

就好比一些招工广告说的，底薪加提成，月入 10000。实际上，底薪就 3000，剩下的靠销售提成。有没有的提，要么靠你自己，要么看老板脸色。

在我看来，这种绩效占比 40% 的 offer 就是一个很扯淡的设定，典型的坑人玩意儿。

现如今，有很多公司在招聘时都会打出高薪的噱头。所谓的薪资范围是 15000 到 25000，求职者看到的是 25000，实际上招聘者的心里底价就是 15000。

就算是 15000，在签合同时又附加了一条其中绩效工资占比 10% 或 20%。可到了月底，大概率都是拿不到那 20% 的。

这么一来，你以为 15000 的月薪实际上就变成了 12000。

此外，现在很多公司都会标榜 15 薪或者 16 薪。从求职者角度来看，计算自己的年包就是用固定工资乘以 15 或 16。

但要注意，多出来的这 3 个月或 4 个月工资可能并不是纯粹给你多发，他们会被包装成绩效工资、年终奖、项目奖金等名目。

然后，公司对不同团队会下达指标，比如一个 10 人团队，按照 3:5:2 的比例进行绩效打分。也就是说，只有 2 个人能拿满所谓的绩效工资或者额外奖励。

对于剩下的大部分，当初看到的薪资也就拿了个寂寞。

所以，如果你下次找工作，一定要在 offer 阶段问清楚，薪资构成的具体明细是什么。

哪些是固定工资、哪些是绩效工资、哪些是额外奖金等。而且，这些都要在合同里体现，不能是口头承诺。

之前就有个读者接了口头承诺，到了发年终奖的时候，公司变卦了，自己也没处说理去。

看了很多人的 offer 选择后，其实我也发现了一些问题。

首先，我发现不少人的 offer 选择之间没有相关性。

比如上面提到的这个读者，他的两个 offer 分别是做数字积分和做二手房产的，不同行业不同领域，基本没有交集。

这反映了一个问题，为了找工作而找工作，而不是去找一份真正符合自身发展的工作。

其次，缺乏清晰的职业规划主线。

所谓职业规划主线，就是在一个行业、一个领域、一个产品方向上持续积累。

如果你是做医药电商的供应链产品，这就是一个非常明确的主线。在阿里健康干了两年后再去京东健康，这个主线的优势就会非常明显。

如果这两年做社交产品，接下来又去做教育产品，这种跨度太大的选择其实会影响自己的职业发展。

尤其是做产品的读者，我是建议最好在一个行业领域先深耕，完成产品技能和思维的储备后再去看其他的行业机会。

因为到那个时候，你的技能体系和思维体系是完善的，很多东西是可以迁移的。

所以，起初可以多试，一旦找到了自己喜欢的行业、领域和方向，就一定要深扎下去。

做好规划，是为了避免以后过多的无效努力。

关于职业规划，也不是拿个本子开始写这么简单，凡事都是有方法的。

之前我给你们推荐过 IDP，参与学习过的读者反馈说还不错，尤其是对于职业发展没有方向且不知道如何使劲的读者。

那究竟什么是IDP呢？

世界500强公司搭建了一套人才发展体系，以此帮员工找到更匹配的岗位，提升综合素质，释放更大的人才潜力。

这套体系被称为IDP（Individual Development Plan），即个人发展计划。

它的内容主要包括：

1、认识自己

重新认识你的性格、兴趣和天赋，找到更适合自己的职业发展路线。

2、激发潜能

用科学的方法分析自己属于哪种人才，激活被忽略的潜能，用优势去跟他人竞争。

3、职场硬干货

各种常用法则，让你做事有条理、产出更优质、沟通更舒畅，进阶职场精英。

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之前参与过的读者都给出了不错的评价，实用性比较强。

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